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www.bw3388.com,内容来源:2019年10月26-27日,在上海交大安泰emba的“百家争鸣”课程中,上海交通大学安泰经济与管理学院教授 何帆 讲授了《博弈论》课程。笔记侠作为合作方,经主办方和讲者审阅授权发布。

笔记达人 | 行走

封面设计 & 责编 | 浮灯

第 4331 篇深度好文:3610 字 | 8 分钟阅读

精选笔记•商业思维

本文优质度:★★★★★+ 口感:老树红茶

笔记君邀您阅读前,先思考:

人是群居动物,是生活在组织里的。只要组织中人数超过了两个,有了人和人之间的相互关系,就有了博弈论的用武之地。

我们过去认为,人多好办事,人多力量大,但现在发现,小组织经常战胜大组织,因为真正能给社会带来进步的创新,不是来自登月计划这样的大工程,而是来自小组织的探索。

有时人数少的一方比人多的一方更占便宜。因为人少容易合作,而人多难以达成合作。

一个和尚担水吃,两个和尚抬水吃,三个和尚没水吃。人多了以后,激励机制很难发挥作用,每个人的贡献很难去甄别。

所以,成本和收益之间的不匹配,将导致集体行动很难达成,也将导致大部分人选择搭便车——希望别人去堵枪眼,自己留下来过幸福生活。

所以,为了克服集体行动的困境,对于那些为组织出头的人,要有选择性激励。为了避免搭便车的行为,就要对每一个参加集体行动的成员提供额外激励。

与集体行动相反,有时候我们不希望一个集体能达成共识,因为达成共识会威胁到统治者。

在中国历史上,诸侯、节度使、地方大员时不时会挑战中央。

汉朝实行分封制,导致地方势力越来越大,威胁中央统治。这时贾谊就向汉文帝提出了治安策,想要打破地方对中央的威胁,就要打碎合作的逻辑。

核心就是众建诸侯,少其力——让参与分封的人越来越多,这样诸侯达成集体行动的困难就会加大。

贾谊的政策没有被采纳,真正推行的是汉武帝时的推恩令——汉武帝把地分给诸侯,诸侯也要把地再分下去,诸侯国越多,诸侯的封地越小,力量越弱。

对于利益集团,毛主席讲过一句名言:掺沙子、挖墙角、甩石头。

掺沙子是在原有团队中空降一个外人进去,破坏原先形成的共谋。

挖墙脚是把原先团队里的人调到外面去,动摇攻守同盟。

甩石头是把别的事扔进团队中去,看看你们的反应。

这些办法都是在破坏利益集团形成共谋的能力,破坏共谋就是破坏效率,破坏效率是为了维持更大的目标:稳定。

组织内部经常会遇到一个问题,要么缺少活力,要么活力太过。

当企业边界稳定的时候,就容易滋生出利益集团。小到组织,大到国家,最怕利益集团,因为利益集团总想为自己抢夺更多的资源。

当大家想的都是如何分蛋糕的时候,就没有人关心做蛋糕的事情了。

利益集团对组织的损害,不是因为他们只想着分大块蛋糕,而是在互相竞争的过程中,破坏已经创造的财富。

那要如何打破利益集团?放开边界,让新的力量进来,流水不腐。

1.多元化带来群体智慧

组织是一群人的组织。一方面,一群人可能变成乌合之众,这时,这群人的道德水平是以这群人中的最低点为标准的。另一方面,当一群人形成有机体时,这个智慧会超过你的想象。

统计学鼻祖高尔登讲过一个故事。

他在集市上,看到有一群人在猜一头公牛有多重,大家猜测的平均重量和牛的实际重量之间的误差很小。如果可以集合集体的智慧,确实更容易达到事实的真相。

那么,我们到底应不应该相信群体呢?这不取决于人数的多少,而是取决于其中的结构和关系。

我们经常讲“三个臭皮匠,顶一个诸葛亮”。

不要说三个臭皮匠,300个臭皮匠加起来都顶不上一个诸葛亮。如果群体里面,成员间高度同质性,就无法出现集体的智慧。

集体智慧是一个臭皮匠、一个商人、一个银行家、一个大学教授合起来,再去欺负诸葛亮,诸葛亮一个人,不可能有那么丰富的人生经验。所以,是组织内部的多元性带来了集体智慧。

大家经常会嘲笑专家是砖家,因为有时候专家的表现确实让人不敢恭维。

苏联解体是20世纪的大事,几乎没有专家预测出来;2008年全球金融危机,也没有专家能预测出来。罗比尼预测,由于美国国际收支失衡,美元的贬值会引发金融危机,他没有预测到房地产带来的金融危机。

一个没有受过专业训练的普通人,和一个专家,你相信谁?要相信专家。因为他毕竟有一些专业知识。

如果是一群没有受过专业训练的人和一个专家,你相信谁?一群人。因为一群人的智慧会比一个专家的智慧更多样化。

一群没有受过训练的普通百姓和一群专家,你相信谁?要相信群众,不要相信一群专家。

一群专家的预测比一个专家的预测更不靠谱,因为一群专家会彼此抱团取暖,还会有信息传递的问题。

敢于大胆判断的都是刚出道的、没有名气的学者。江湖地位已经确立的著名学者会回答,股市一方面可能会往上涨,也不排除往下跌。

这就是抱团取暖的心理——大家都猜错了不丢人,最丢人的是你一个人猜错了。这时最好的选择是把自己藏在大多数人里。

如果一群专家告诉你这个事情可以成,你最好的选择是相信他;如果一群专家异口同声说这个事情不行,你可不能全信。因为专家对确定性的知识会形成共识,这时做出的判断,可信度高。

专家对超过他理解范围的东西特别胆小,当他们一致说不行时,往往是因为他们没有看到更广阔的东西。

当企业家听到专家都说不行,那应该是值得你去尝试的事情。

2.2种专家

英国哲学家柏林用刺猬和狐狸来描述他眼中的专家类型。

狐狸知道很多小事,而刺猬只知道一件大事。刺猬很自信,一直讲一个事情,狐狸会不时改变自己的观点。

这与人的认知心理有关。如果不想博取个人名利,而是想认识这个世界,要把自己训练成一个狐狸型的专家。

据说丘吉尔嘲笑凯恩斯,说你怎么老是改变自己的观点?凯恩斯说,事实改变了,我的观点就会改变。

从凯恩斯这样的大狐狸到我这样的小狐狸都是贝叶斯学派的信徒。我们在认知的过程中,就是要带着狐狸的思维方式,随时把原来的认知清空,把新的东西吸纳进来。

最好是长着蜻蜓复眼的狐狸,不仅擅长修正自己观点,而且雷达全部打开,视角更多元,有交叉学科的视野,同时善于修正原来的观点。

这个时代已和原来的很不一样。我最近几年最大感触是,我身边最睿智的学者,最成功的商人都在犯错。他们理解这个世界时,会发现这个世界错了。

这个世界好像和我们原来理解的世界不一样。原来理解的市场经济是完美的,现在发现市场经济不完美;我们理解西方的民主制度是最优解,结果美国选出了特朗普。

当这个世界变了以后,我们的观点必须要变。要不断调整自己原来曾经深信不疑的真理,随时准备腾空自己,接受新的东西。

这里的关键点是要有一点好奇心,随时把自己看得很谦卑,不要端着。这样认知世界的速度会更快一点。

当然,一群精英组成的团队也可能干出一些非常愚蠢的事情。为什么呢?

1.小团体思维

美国在二战时犯了一个很愚蠢的错误,就是日本偷袭珍珠港事件。

美军当时已经发现了日本进攻的蛛丝马迹,只是不知道要在什么地方发动袭击。从前往后看,美军的每一个判断都很有道理,但从后往前看,每一个决策都很愚蠢。因为部队太团结了,互相鼓劲,最后得出一个结论:日本人不会来。

如果一群人都非常的优秀,彼此互相支持,会得出一个一致的结论,并拿出很多佐证,但同时会忽略很多没有看到的部分。

团队越团结,你想提出反对意见就越困难。这时需要有一个人跳出来,有意去当被人讨厌的角色。大家说什么,他就有意和别人唱反调。

博弈论有一个缺陷,就是我们往往会假定一个决策主体做出判断——如果决策主体发生了变化,博弈则会完全不同。因此我们要学会把决策主体拆开,特别是在决策主体会受利益集团的惯性影响时。

人是群居动物,群居动物的特点是有等级秩序,对内团结,对外仇视。具体表现就是要区分我们和他们,但人类在区分我们和他们时并没有统一的科学标准。

人类整体的基因差异很小,更多的差异是生存环境带来的。

我们有不同的样貌、不同的祖先、不同的文化,甚至在人类学上分属不同的人种,但在更长的时间内,我们都认同家族和宗亲的理念。

严格来说,在抗日战争以后,中国人才开始有非常明确的民族认同和自觉,因为有外地入侵,有区别于我们的他们出现了。

我们想要形成内部凝聚力,就需要有共同的敌人——那个他们。

这时带来的问题是,你会低估自己的内部差异性,高估你和别人的差异性。

2.刻板印象

我们的认知需要用到概念,一旦概念有偏差,认知也就会有偏差,尤其在团体内部,偏差是非常大的。

刻板印象是很难克服的。一些心理学实验表明,如果一个人有意识地不去用刻板印象判断别人,一旦这种压抑被释放,刻板印象反而会更严重。

比如说你去和一个女权主义的女孩子聊天,你会有意的遏制自己的性别偏见。一旦谈话结束,你的性别歧视可能会比平时更严重。

3.基本归因谬误

我们在解释自己的问题时,会强调情境的特殊性;在分析别人的问题时,则会强调该行为的本质性。

比如自己迟到,是因为国庆节阅兵,交通管制等等,你会根据情境判断你的行为。

那如果你的同事迟到了呢?你会认为,这个人连上班都迟到,肯定是没有责任感的人。

我们往往在解释他人行为的时候,会犯基本的归因谬误。

群体多元化带来的问题就是刻板印象和基本归因谬误的问题。

4.身份问题

为了提升群体智慧,你还要处理好身份问题。

强调单一身份,是将身份一分为二,逼着别人做二元选择,比如,“中国人必转”这种微信文章的标题,就是在强调单一维度,黑白分明。

在能够发挥群体智慧的组织里,身份应该是多元化的。我们要避免由于身份认同带来的冲突和摩擦。和谐社会是大家可以更好地管理自己的多重身份,身份之间要互相补充、互相连接。

一个多元化的团队要努力营造多重身份,让大家管理好自己的多重身份,让多元化带来和谐,而不是带来冲突。

5.代际革命

组织里还会遇到严重的代沟问题。60、70、80后的代沟问题不是很大,大家的成长环境差不多,都经历了经济的高速增长,都认为经济增长会解决大部分问题。

到了95后、00后,和前几代人就非常不一样了。无论是高科技创新企业还是中小企业、国企,都认为招来的年轻人不好管。

经历决定认知,我们无法理解年轻人的信息,年轻人也无法把他的信号传递出来。

代沟问题背后是经济问题。60、70、80后的动力是贫穷,不努力工作就无法赚钱,无法赚钱就无法让家人过上体面的生活。所以他们有责任心,有干劲。

但现在的年轻人没有生存压力,对于一个好工作也不是很在乎,所以得罪不起,

在日本出现了一个新词叫“200日元族”——200日元相当于15元人民币——他们一天花200日元就可以活下去,对于找什么样的工作也没有兴趣。

而且他们重视虚拟世界——我可以在虚拟世界里活得很好,为什么要受你的气?

以贫穷为动力,燃点很低;以嗨为动力,燃点很高,但波动性很大。

我们要重新寻找方法和90、00后打交道。其中有几个变化主要注意:

① 年轻人对科层制和等级制,基本无感

你不要老摆架子,年轻人对你的权威无感。

有一次我去企业参观,董事长讲完话问,你们有什么意见?60、70、80后全都心领神会一言不发,有个实习生站起来说:你讲的很好,我听了很嗨,我也来讲讲。

他为什么兴奋?因为你把他点着了,他就一定要表达自己,而且他认为他和你有同样的表达权利。

② 主人翁意识非常强

需要发动脑袋、需要异想天开、需要承担风险的工作可以交给这些孩子做,他们的思路更广,更愿意主动参与,而且行动能力很强。

今年我们调研了一个很奇特的社会组织——饭圈,他们的行动能力非常强,而且他们在虚拟世界里锻炼出的才能可以迁移到现实世界,前提是你要给他很嗨的东西让他玩。

③ 对风险的承受能力更强

你必须理解,这一代年轻人是虚拟世界的原住民,我们是虚拟世界的移民。我们理解的世界是现实世界,他们理解的世界是虚拟世界。

现实世界,信奉社会达尔文主义,努力才可以出人头地,考上好大学,去投行,或者去考公务员,这才是人间正道。

但虚拟世界里,你想干什么就选什么,发现不喜欢,就建一个小号再去尝试别的。所以斜杠青年越来越多,他可以同时扮演几种不同的角色,还可以原地复活,满血重来。

你要和他们交流,就要放下原来的经验,了解他们现在在想些什么。博弈论要基于对规则的共同认识才能玩起来。

1.防范风险

随着不确定性的增加,组织的抗风险能力也越来越重要。原来企业和组织的目标是迅速增长,获得更多收益,但未来的首要目标是活下去,活下去才有机会。

风险是呈指数分布的,小的风险非常多而大的风险很少。如果要做风险防范,就要关注大风险,容忍小风险。

要鼓励员工多犯错,因为员工犯的错对企业来说是经验,最好是把所有的错犯都了,我们就知道什么路能走,什么路不能走。

举个例子,美国黄石公园原本对森林火灾采取零容忍,只要有火灾就立即扑灭,但这样会导致森林老化速度加快,易燃物增多,不发生火灾则罢,一旦发生就是系统性的风险。

所以,现在黄石公园的态度是,只要火灾在一定范围内就不去管,有时候甚至要主动放一把火,烧出一条隔离带。

一个有生命力的组织,一定有不同的人,一定会犯很多错误,出现很多小风险。你觉得好像有些失控,但这样的失控是防范未来风险的最好手段。

我们找员工、找合作者、找未来的家庭成员时,一定要记住,最好要找那种犯错了之后改邪归正的人。

2.激励创新

在组织里适当的放权,你会发现团队里蕴含的力量超乎想象。

举个例子,巴西通货膨胀率很高,一家做飞机配件的企业出现了亏损,马上要破产。

这时,公司的管理层和员工说有两个选择:一是解雇一部分员工,保住剩下员工的工资;二是不解雇员工,大家接受工资往下调。

工人商量后说这两点都可以同意,但有三个条件:一是管理层工资也要压低,大家同舟共济;二是每一笔支出要两个人签字,一个是管理层签字,一个是工人代表签;第三是赚钱了要给员工多分。

规则稍微变化以后,整个团队和以前完全不一样。原来工人不管不顾,现在工人天天提合理化建议,主动做更多非自己职责范围内的工作,企业很快就扭亏为盈。

设计激励机制,最难激励的是人的主动性和自觉性。如果能创造适合的环境,普通的员工被激发出来的力量也会超出想象。

3.组织文化

有三个研究管理学的学者把组织文化分成五个层面:

最底层是我们很难接触到的,类似电影中的黑社会。生活环境很糟糕,你和他讲什么他都是不屑一顾,有很强的攻击性。

第二层级的人,反社会性大幅度下降,不会觉得整个社会很糟糕,但会认为自己生活得很糟糕。

和这样的人提改革,他会说:我走过的桥比你走过的路还多,不可能有改善的。这样的组织会变得特别沉闷。

第三层级的人,认为我很优秀,但是你们不行。

这里有优秀的人,但没有很好的组织,很多人成就很高,但做人很烂,他们会认为周围都是傻子。这样的人本身也很难有更高的成就。

第四层级开始出现了真正的团队,也有了对标的竞争对手的概念。

管理学家认为,在第四层级,我们可以看到蒸蒸向上的企业文化。他们认为自己很棒,希望能够超越竞争对手。

如果对标的是行业里最优秀的,团队动力就会很强,他们也愿意把自己的能力和别人分享,大家共同创建组织。

第五层级的人认为,我们在创造历史。

有学者去制药公司访问,问了一个问题:你们的对标企业是什么?制药厂的老板被问蒙了,他们说,我们的竞争对手是癌症,我们想解决癌症问题。

制药公司最好的对标对象不是其他制药厂,应该是癌症,是病毒。

这个层级的团队的唯一想法是把个体潜力完全释放出来,一起去创造历史。

他们知道,在这个世界里,你已经没有办法像原来这样一个人单枪匹马做出很大的成就,你要发挥组织的力量,去修金字塔,金字塔的基础越稳,就可以修得越高。

但在发挥的组织力量时,要注意保持组织的活力,消除组织中可能出现的利益集团,还要根据多元化的组合实现不同的激励,最后形成这个组织的共同文化,这样,组织才能充分发挥力量,超过个人的总和。

*文章为作者独立观点,不代表笔记侠立场。

主办方简介——

交大安泰emba,中国首批获准开办的emba项目。

2019年,英国《金融时报》全球emba排名,位列第11位,三年平均独立办学项目全球第1。以“贡献管理智慧,培养有德的领导者,引领经济社会发展”为使命,5800余名来自业界的杰出校友构成了极具影响力与价值的全球菁英网络。